高年齢者雇用安定法

由来・歴史的背景

高年齢者雇用安定法（正式名称：高年齢者等の雇用の安定等に関する法律）は、1971年（昭和46年）に制定された。日本の平均寿命が延伸し、社会が高齢化していく中で、従来の55歳や60歳定年制が社会の実情や高年齢者の高い就労意欲と乖離し始めたことが制定の背景にある。当初の目的は、高年齢者の再就職の促進や雇用機会の確保を事業主の努力義務として定めるものであったが、その後の社会情勢、特に急速な少子高齢化と公的年金制度の改革に伴い、法律の役割と拘束力は段階的に強化されていった。

大きな転換点となったのは、年金支給開始年齢の段階的な引き上げに対応するための改正である。1994年の改正では定年を60歳未満とすることを禁止し、さらに2004年の改正では、企業に対し段階的に高年齢者の雇用確保措置を講じ、最終的に65歳までの継続雇用を義務付けるに至った。これは、年金支給開始年齢と定年退職の間に生じる空白期間（収入の途絶）を解消するための、国策としての一環であった。

直近では、2021年4月1日の改正法施行により、企業に対し70歳までの就業機会確保のための努力義務が課された。これは、日本の生産年齢人口の減少を背景に、働く意欲のある高齢者のさらなる戦力化と、多様な働き方の促進を目的としている。このように、高年齢者雇用安定法は、社会保障制度の維持と労働力の確保という二つの重要な課題に対応するため、時代の変化に応じて企業の義務を拡大してきた歴史を持つ。

法律の骨格：雇用確保措置と就業確保措置

本法における事業主の義務は、年齢に応じて「65歳までの雇用確保措置」と「70歳までの就業確保措置」の二段階で構成されている。

1. 65歳までの雇用確保措置（義務）

定年を定めている事業主は、雇用する高年齢者について、65歳までの安定した雇用を確保するための措置を以下のいずれかの方法で講じることが義務付けられている。

• 定年制の廃止: 定年制度そのものを撤廃し、年齢上限なく働き続けられるようにすること。
• 定年の引き上げ: 定年年齢を65歳以上に設定すること。
• 継続雇用制度の導入: 定年後も引き続き雇用する制度（再雇用制度など）を導入し、希望する労働者全員を65歳まで雇用し続けること。

特に三番目の継続雇用制度は最も広く採用されている措置である。2013年の改正以降、継続雇用の対象者を企業が労使協定で限定できる仕組みは原則として廃止され、特別な理由がない限り、希望者全員を対象とすることが義務化された。これにより、企業は制度運用において客観的で合理的な基準を用いる必要性が高まった。

2. 70歳までの就業確保措置（努力義務）

2021年4月より施行されたこの措置は、「努力義務」であり、65歳から70歳までの高年齢者に対して多様な形で就業機会を確保するよう、事業主に要請するものである。これは、単なる雇用延長にとどまらず、雇用契約に縛られない柔軟な働き方も選択肢として提示している点に特徴がある。具体的には、以下のいずれかの措置を講じるよう努めなければならない。

• 定年年齢を70歳以上へ引き上げること。
• 70歳までの継続雇用制度（再雇用制度など）を導入すること。
• 定年制を廃止すること。
• 高年齢者が希望する場合、事業主と労働者が契約する業務委託契約への移行を支援すること。この場合、労働者としての地位ではなく、フリーランスや個人事業主としての活動を支援する形となる。
• 事業主が実施または支援する社会貢献事業に従事する機会を提供すること。

この努力義務は、義務化された65歳までの措置と異なり、多様な契約形態や事業内容を包含することで、個々の企業の経営実態や高年齢者自身の健康状態や希望に合わせた柔軟な対応を促す狙いがある。

企業・労働者にとっての特徴と課題

高年齢者雇用安定法は、企業の人材戦略、人件費管理、そして労働者のキャリアプランに決定的な影響を与える重要な法律である。

労働者側の特徴（メリット）

最大のメリットは、生活基盤の安定である。公的年金の支給開始年齢と連動して雇用が保証されることで、収入が途切れるリスクを回避できる。また、長年にわたり培ってきた専門知識や技能を定年後も継続して活用できるため、働くことによる社会的な役割意識や生きがいを維持しやすくなる。特に、高齢期の再就職は困難を伴うことが多いため、慣れた職場で継続的に働くことができるという安心感は非常に大きい。

企業側の課題（デメリット）

一方で、企業側にはいくつかの課題が生じる。第一に、人件費管理の適正化である。高齢者の増加は当然ながら総人件費の増大につながるため、生産性の維持・向上と人件費のバランスをとる必要がある。第二に、人材マネジメントの複雑化である。高年齢者に対し、定年前と同じ業務を継続させるのか、それとも体力や健康状態を考慮して負担の少ない業務に配置転換するのか、といった職務内容の設計が必須となる。

さらに、賃金制度の再構築も不可避である。定年後の継続雇用契約において、定年前と比較して賃金が大幅に減額されるケースは多いが、2020年代に本格適用された「同一労働同一賃金」の原則との整合性を図る必要がある。もし、業務内容や責任範囲が定年前と変わらないにもかかわらず賃金のみを減額した場合、不合理な待遇差として訴訟のリスクを負う可能性が高まる。したがって、企業は継続雇用後の労働条件について、客観的かつ合理的な説明が求められる。

関連する概念

高年齢者雇用安定法は、日本の労働市場全体を規律する様々な法制度と密接に関連している。

労働基準法および安全衛生法との関係

雇用を継続する以上、高年齢者であっても労働基準法が定める最低限の労働条件（労働時間、休日、有給休暇など）はすべて適用される。特に重要なのが、労働安全衛生法に基づく企業の安全配慮義務である。高年齢者は一般に体力の低下や既往症のリスクが高まるため、企業は健康診断の徹底や、夜勤・過重労働の回避など、その特性に合わせたより厳重な健康管理体制を構築することが求められる。労働者の健康を理由として不当に解雇したり、継続雇用を拒否したりすることは違法となる。

同一労働同一賃金（パートタイム・有期雇用労働法）との関係

前述したように、定年後の再雇用制度は、契約期間を定める「有期雇用契約」となることが一般的である。このため、再雇用された高年齢者は、パートタイム・有期雇用労働法（いわゆる同一労働同一賃金）の適用を受ける。この法律は、正社員と非正規社員との間で、不合理な待遇差を設けることを禁止している。企業は、継続雇用者に支給する基本給、賞与、手当などの待遇について、定年前の正社員との間に存在する差が、職務内容、責任、配置変更の範囲といった要因に基づいて合理的に説明できるか否かを常に検証する必要がある。単に「定年後だから」という理由だけで大幅な待遇カットを行うことは認められない。

年金制度および高年齢雇用継続給付との関係

本法の義務化は、公的年金（老齢厚生年金）の支給開始年齢の引き上げと連動しており、労働者が無収入期間なく年金受給に繋げられるようにすることを目的としている。また、雇用保険制度には、高年齢者が賃金が低下した状態で継続雇用された際に、低下した賃金の一部を補填する「高年齢雇用継続給付」が存在する。この給付金制度は、労働者の継続的な就労意欲を維持するとともに、企業が賃金設計を行う上での経済的なインセンティブとなっている。ただし、在職老齢年金制度の規定により、賃金と年金の合計額が一定額を超えると年金が一部または全額支給停止となる点についても、労働者は注意が必要である。

由来・語源

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使用例

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関連用語

• (なし)